Opinión
A poco más de un año de la puesta en marcha de la Ley de Inclusión laboral, sin duda ha generado un impulso importante al interpelar a las empresas respecto a un problema que como sociedad no hemos querido mirar.
Según los últimos datos entregados por el gobierno, de las empresas que estaban obligadas por ley, el 92% ha cumplido con la normativa contratando colaboradores o bien, mediante las vías alternativas. En total se han contratado 12.041 personas en situación de discapacidad: 8.599 con contrato indefinido, 1.065 por obra o faena y 2.377 a plazo fijo.
Sin embargo, aún es muy pronto para hablar de una cultura de inclusión. Estamos recién abriendo la puerta a un tema que, desde su profundidad técnica, nos exige asumir un compromiso mayor, ya que es nuestra forma de entender y diseñar los entornos laborales, lo que tenemos que revisar.
Hasta ahora la respuesta inmediata se ha centrado en la accesibilidad universal, más que en la adaptación de la forma en que se ejecutan las tareas de un cargo, cómo se coordinan los procesos, o la revisión de cómo mi equipo o mi empresa trabaja.
En esa línea, quizás un primer ejercicio está en analizar el ámbito directo de acción de la empresa: ¿cuántos trabajadores que ya integran mi empresa presentan algún tipo de discapacidad sin haberlo declarado? ¿Cómo puedo extender las oportunidades a trabajadores que intentan reintegrarse luego de un accidente laboral o enfermedad profesional?
Desde ahí, las grandes empresas aún tienen camino por recorrer partiendo por el trabajo de especialistas de RRHH para guiar estos procesos adecuadamente, pero sobretodo desde el rol que compete a los líderes. Se trata de sostener un ejercicio, en dos niveles.
Primero desde una convicción a nivel práctico respecto a los beneficios que trae el configurar ambientes más inclusivos, desde la mirada de la productividad, si se quiere.
Segundo, relacionado con entender la empresa como un espejo de la sociedad, visualizando cómo cada uno de estos cambios interpela el propósito organizacional y puede dar pie para definiciones de carácter estratégico sobre la cultura organizacional.
Incluso, hilando más fino, al revisar las primeras cifras, nos encontramos con una inclusión que sólo se da en ciertas capas de la estructura jerárquica de la organización, más bien en niveles de base donde se puede percibir que es más fácil integrar a nuevas personas o generar nuevos puestos de trabajo. Nos parece clave que la pregunta y el ejercicio esté a todo nivel: ¿será posible que aspiremos a una empresa más integradora, donde también demos espacio para que las personas en situación de discapacidad ocupen roles de jefatura? ¿Qué tan dispuestos estamos como empresa y como equipo a que esto ocurra?
Es fundamental preguntarnos por el sentido que esto tiene para empresa en el largo plazo, y cómo se hace necesario involucrar transversalmente a la organización, de forma que esto no sólo se quede en un buen checklist.
