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El próximo 1 de agosto entra en vigencia la Ley Karin, que regula el acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo. Superintendencia de Seguridad Social emitió circular con conductas que hay que controlar y que incluye el uso de sobrenombres que molesten.
La Ley 21.643, conocida como Ley Karin, establece que las entidades empleadoras deben implementar, difundir y sensibilizar a los trabajadores sobre un protocolo para prevenir el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, incluyendo las medidas de prevención correspondientes.
Esto implica proporcionar información sobre la normativa, abordando aspectos como el reconocimiento de comportamientos tóxicos, los canales de denuncia y las sanciones correspondientes.
“Fortalecer la creación de un ambiente de trabajo seguro y respetuoso es clave para que los colaboradores se sientan seguros y valorados, a fin de desarrollar una cultura organizacional, inclusiva y ética”, sostiene Valentina Laval, co founder de Lifebox.
Laval también recomienda a los empleadores ofrecer capacitaciones que proporcionen herramientas prácticas para promover una cultura organizacional saludable. Estas capacitaciones deben incluir información sobre la normativa y estrategias para la prevención de todas las formas de acoso.
Entre las estrategias preventivas, se sugiere desarrollar habilidades aplicables a los puestos de trabajo, como la comunicación asertiva para fomentar el respeto entre compañeros, el aumento de la conciencia sobre la diversidad e inclusión laboral, y la autorregulación emocional.
Tal como muchos jugadores de fútbol tienen un apodo, en gran parte de las empresas los trabajadores tienen sobrenombres. Sin embargo, esta práctica tan ingeniosa y popular debería ir en retirada en muchos casos a partir del 1 de agosto con la entrada en vigencia de la Ley Karin, especialmente cuando estos sobrenombres tengan un carácter ofensivo para quien lo recibe.
“Colocar apodos es una costumbre habitual de los chilenos, donde despliegan su creatividad y que será difícil de desarraigar por razones culturales. Sin embargo hay que hacer un esfuerzo para que las personas comprendan que a veces estos apodos pueden resultar ofensivos, discriminadores o degradantes. Las empresas deben capacitar para que los trabajadores sean empáticos a la hora de relacionarse con sus colegas”, señala Carlos Henríquez, director comercial de SOS Group.
Los apodos más habituales que se usan en muchas industrias generalmente aluden a condiciones físicas o hábitos sexuales de las personas. Muchas veces se refieren a la falta de un miembro del cuerpo como “cuento corto”.
Los más comunes son “guatón”, “pelao” y “negro” en el caso de los hombres. En el caso de las mujeres, “guatona”, “histérica” y “loca”.
“Algunos son tomados con humor por el aludido. Pero ante otros sobrenombres las personas se sienten ofendidas, especialmente cuando se refieren a aspectos raciales o discapacidades físicas. Muchas veces los trabajadores se quejan ante las jefaturas porque sus colegas le colocan algún tipo de apodo”, explica Henríquez.
A principios de junio, la Superintendencia de Seguridad Social (Suseso) emitió una circular con los principios que debieran incluir la empresas en su Protocolo de Prevención para aplicar la Ley Karin sobre acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
Suseso incluyó como conducta de acoso laboral que debe ser prevenida y controlada el “uso de nombres ofensivos para inducir el rechazo o condena de la persona”.
Según la Ley Karin, las empresas deberán realizar acciones preventivas, capacitando a colaboradores para prevenir prácticas de maltrato.
“Esta norma establece el principio de tolerancia cero, con el objeto de fomentar una cultura de respeto mutuo, donde cada persona trabajadora se sienta valorada y reconocida”, explica Marcelo Goldsmith, abogado y director legal de SOS Group.
El trabajador que se sienta ofendido por el apodo o sobrenombre que le coloca un colega, podrá presentar una denuncia ante su empleador o la Inspección del Trabajo.
“La decisión de denunciar siempre es del afectado, conforme la intención que perciba en el comentario”, explica Goldsmith.
Si la denuncia es presentada en la empresa, el empleador dispondrá la realización de una investigación con estricta reserva, donde se escuche a las partes y testigos. Cuando corresponda, el empleador deberá aplicar las sanciones como amonestación verbal o escrita, multa e incluso la desvinculación del trabajador que realizó un acoso laboral colocando un nombre ofensivo.
