Sociedad
La asesoría y las capacitaciones serán claves ahora que entró en vigencia la norma orientada a prevenir situaciones de acoso o menoscabo en el trabajo.
La Ley Karin -que promueve espacios laborales seguros y libres de acoso- entró en vigencia, por lo que los líderes de empresas de todos los tamaños ya están capacitando a sus colaboradores para prevenir cualquier conducta que pueda dañar el ambiente de trabajo.
Si bien, fue la estremecedora historia de una funcionaria pública que se quitó la vida tras haber sido víctima de acoso laboral la que dio origen a la norma, en los últimos dos años, las cifras vinieron a reforzar la redacción de la iniciativa. Según la Dirección del Trabajo, en los últimos dos años, se han recibido más de cuatro mil denuncias por acoso laboral.
“Es sumamente relevante que las empresas establezcan sus protocolos dentro del reglamento interno, pues es la manera óptima de proteger a las y los trabajadores ante estos casos”, explica Cristian Montero, director de Adactiva, quien pone énfasis en el enfoque preventivo de la norma.
Tanto las organizaciones públicas como las privadas están capacitando a sus trabajadores para garantizar un “ambiente libre de violencia, donde prevalezca el trato digno y con perspectiva de género”, que impone una ley que es muy clara: “las empresas deberán contar con un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, así como con un procedimiento de investigación y sanción dentro del reglamento interno de orden”, detalla.
Además, los trabajadores deberán poder acceder fácilmente a los canales establecidos para denunciar cualquier incumplimiento de cara a la nueva norma. Pero, para las empresas no se trata solo de evitar sanciones.
“El acoso laboral no solo daña la integridad de las personas, también repercute negativamente en la productividad y el clima organizacional, por lo que esta ley abre una oportunidad para mejorar las políticas internas, la reputación e incluso la rentabilidad”, comenta Montero.
Finalmente, es un trabajo conjunto y participativo en el que la asesoría será fundamental. “Si una empresa no cuenta con protocolos claros dentro de su reglamento interno, difícilmente tendrá argumentos legales para defender al trabajador que ha sido víctima de un acoso laboral”, afirma el especialista, cuyo equipo ya está brindado asesoría para apoyar a pequeñas y medianas empresas en esta materia.
Estas son las principales modificaciones que introdujo la Ley Karin:
a) Incorpora los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género en los procedimientos de investigación.
b) Especifica que la denuncia puede ser escrita u oral ante la empresa, establecimiento o servicio, o ante la Inspección del Trabajo. En caso de denuncia oral, quien la recibe debe levantar un acta, la que debe ser suscrita por la persona denunciante, que recibe copia.
c) Exige a los empleadores tomar medidas de resguardo inmediatas, procurando la seguridad de la persona denunciante y su atención psicológica temprana.
d) Si la denuncia es realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta debe solicitar al empleador/a —en el plazo máximo de 2 días— la adopción de medidas de resguardo, que deberán adoptarse inmediatamente.
e) Si la denuncia es realizada ante la empresa, establecimiento o servicio, esta puede efectuar una investigación o remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo en el plazo de 3 días hábiles.
f) En el caso de violencia en el trabajo, las conclusiones contendrán las medidas correctivas que adoptará el empleador en relación con la causa que generó la denuncia.
g) De acuerdo con el mérito del informe de investigación en los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deberá, dentro de 15 días contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las sanciones que correspondan.
h) Las medidas o sanciones adoptadas serán informadas tanto a la persona denunciante como a la denunciada.
i) Empleadores estarán obligados a entregar información a la persona denunciante respecto de los canales de denuncia de hechos que puedan constituir eventuales delitos en el contexto del acoso sexual, laboral o la violencia en el trabajo.
j) Si la Inspección del Trabajo competente en el ejercicio de sus facultades toma conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales deberá denunciar en tribunales, no siendo obligatoria la conciliación respecto del acoso sexual.
