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Si un empleador no cumple con estas imposiciones de la Ley Karin, podrá verse expuesto a multas por parte de la Inspección del Trabajo.
Hace pocos días comenzó a implementarse la Ley Karin en todas las empresas a nivel nacional, con la finalidad de evitar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, y así entregar un espacio a los colaboradores para denunciar de manera transparente y tranquila, cualquier situación que los afecte.
Muchas son las voces que se han alzado en estos días, para señalar que no se trata de una broma, ni tampoco de que se transforme en una cacería de brujas, por ello será de vital importancia tener un Reglamento Interno que cumpla con los requerimientos legislativos.
Este tiene que ser debidamente puesto en conocimiento de los trabajadores y, además, que tenga suma claridad en los canales de comunicación para el caso de que un trabajador se vea en la necesidad de denunciar algún hecho lesivo a la empresa.
Fernando Carreño, abogado asociado de Apparcel Uriarte, explica que existe un procedimiento muy específico para los casos de denuncia y que permite poner en conocimiento a los trabajadores afectados de sus opciones y caminos a seguir.
“Es muy importante informar a los trabajadores de los canales de comunicación existentes para realizar cualquier tipo de denuncia o consulta sobre alguna situación incómoda que estén viviendo. Asimismo, que sepan qué trabajadores de la empresa tendrán acceso a ese canal. Además, el Ministerio del Trabajo señaló en su Decreto Supremo 21 que, en caso de que el acusado sea un Gerente, Administrador u otro cargo de representación de la empresa, la denuncia deberá ser derivada a la Dirección del Trabajo para su investigación”.
Sobre las sanciones para las empresas, el profesional indica que, si un empleador no cumple con estas imposiciones de la Ley Karin, podrá verse expuesto a multas por parte de la Inspección del Trabajo, y cuya cuantía dependerá de la cantidad de trabajadores que tenga la empresa.
“Se deberá revisar el documento denominado “tipificador de multas” que publica la Dirección del Trabajo para saber cuántas o cuáles podrían ser las multas aplicables, según el o los incumplimientos en que esté incurriendo el empleador. Asimismo, no tener un procedimiento de investigación o que este no cumpla los estándares mínimos establecidos, podrá abrir la puerta a que los trabajadores puedan invocar un despido indirecto, poniendo término al contrato de trabajo por incumplimientos de la empresa. También quedará latente la posibilidad de que algún trabajador alegue que se están vulnerando sus derechos fundamentales”, señala.
Durante el proceso de aclaración, denunciante y denunciado tendrán derecho a que la investigación sea confidencial, celera, imparcial, con procedimientos preestablecidos y previamente conocidos por todas las partes. También deberán tener acceso en todo momento al expediente investigativo.
También pueden aplicarse mientras dure la investigación, medidas provisionales en caso de ser necesario, como la separación de espacios de trabajo.
Cuando la investigación concluya la existencia de un acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, la ley establece que las sanciones podrán ser incluso el despido del trabajador por las causales del artículo 160 N°1 letras b) “conductas de acoso sexual” o f) “conductas de acoso laboral”, según la gravedad de los hechos investigados, lo que deberá ser consignado en las conclusiones finales del informe.
“Cabe señalar que no todo acto de acoso terminará necesariamente en un despido. También podría concluirse con sanciones más leves como una amonestación o la aplicación de medidas correctivas a futuro para alguno de los involucrados o generales para la empresa, incluso aunque la denuncia sea desestimada en este último caso”, agrega Carreño.
Finalmente, el abogado señala que cuando establezca la sanción del despido, el trabajador acusado podrá impugnar dicha decisión ante el tribunal laboral competente.
