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Año tras año se suman estudios realizados en nuestro país y en el mundo que reflejan las diferencias de proyección laboral del grupo femenino. Sin embargo, las estadísticas poco ayudan si no existe una planificación política para generar el cambio social y cultural.
En 1986 Wall Street Journal realizó una encuesta que demostró que las mujeres trabajadoras de mayor rango se encontraban en áreas no operativas, como personal o relaciones públicas. Al correr de los años esto no ha cambiado, ni en el mundo ni en nuestro país. En enero se dio a conocer el Primer Informe de Mujeres en Alta Dirección, que reveló que sólo un 8% de los puestos de gerente general en empresas grandes y medianas, son ocupados por mujeres. En la actualidad no es fácil para el género femenino acceder a puestos directivos: sólo un 4% de las empresas de la lista de Fortune 500 son lideradas por mujeres.
El Sernam en el 2011 presentó un informe que señalaba que sólo 31 de los 155 directorios analizados, tienen a lo menos una mujer. Lo que representa un total de 20% del total y se conforma por 4 empresas IGPA y 12 empresas del Estado. Las únicas empresas que tienen presencia femenina, hasta esa fecha, en sus directorios son Banco Santander, Cencosud, Falabella y Masisa.
Y se suman y suman estadísticas, encuestas y estudios de género donde este fenómeno social ya tiene un nombre. Se usa el término Techo de Cristal para referirse a la barrera que enfrentan las mujeres en el trabajo. Así es, existe un concepto para esta problemática, una metáfora que se refiere a las barreras invisibles que encuentran las mujeres a la hora de abrirse paso en su carrera profesional e ir progresando hacia puestos de mayor rentabilidad. Tal como lo explica un trabajo publicado en Social Forbes, el Techo de Cristal se relaciona con el número de personas que hay en cada empresa en función del género, el diferente salario que perciben según el sexo, las diferencias para ir escalando a nivel profesional dependiendo si eres hombre o mujer y, por último, si esos problemas aumentan o disminuyen en función del nivel que nos encontremos.
Sin embargo, el concepto de Techo de Cristal responde también a cuestiones sociales y culturales. Muchas veces la empresa no le dan responsabilidades mayores a las mujeres con el pretexto de ser más emocionales, porque son madres, tienen familia, sus sueldos corresponden a la segunda entrada financiera del hogar y por lo tanto, “no la más importante”. Otra causa, es que la mujer sentiría un “sentimiento de culpa” por descuidar áreas de la vida doméstica que al hombre no le significan problemas, por ejemplo, las mujeres sentirían que dejan abandonados a sus hijos cuando extienden sus jornadas laborales, o incluso exponen, que les importaría ganar más que sus parejas o sentir que descuidan a sus maridos.
La doctora García Calderón expuso en una entrevista para Ciencia y Desarrollo que “el concepto de Techo de Cristal es que tú ves el cielo y casi lo alcanzas, pero no lo puedes tocar, porque hay un techo que te lo impide; se está a un paso, pero no se llega”.
Nuestro país pertenece a la OCDE y tiene una alto estándar educacional en mujeres. Por lo mismo la Subsecretaria de Economía, Natalia Piergentili, señaló hace unas semanas que no podía ser que «las mujeres no presenten un mayor número en altos cargos de dirección. Al sector público y al sector privado nos corresponde hacer visible lo invisible, darle voz a los que no tienen voz. Tener una mirada homogénea como sociedad».
La agrupación Mujeres Empresarias, expuso que sólo un 8% de los puestos de gerencias generales de medianas y grandes empresas son ocupados por mujeres, y un 27,6% si consideramos la participación laboral femenina en cargos de primera línea en estas mismas organizaciones. Respecto a la participación de mujeres en cargos ejecutivos de segunda línea, el estudio (Primer Informe de Mujeres en Alta Dirección) visibilizó que sólo un 33,8% de ellas se encuentran en estas posiciones, de las cuales sólo un 29,6% tienen participación en este tipo de cargos en grandes empresas y un 38,2% en organizaciones medianas.
Entre otros datos que destacó el informe es que sólo existe un 16,2% de mujeres en puestos de directorio de grandes y medianas empresas, proporción que varía en forma constante según el tamaño de la empresa, sea medido en términos de cantidad de trabajadores o ventas, mostrándose un mayor porcentaje entre compañías medianas (20,2% en número de trabajadores y 24,9% si se mide en total de ventas anuales). «La desigualdad de género no puede ser tomada sólo como un tema ideológico; las empresas nos necesitan (a las mujeres), el país nos necesita y se está perdiendo talento medible y generando pérdidas plausibles por no abrir más la puerta», manifestó la subsecretaria.
Si bien al seleccionar perfiles gerenciales la mayoría de las empresas en Chile no discrimina por género, según GrupoExpro, las mujeres postulan 25% menos en comparación con los hombres a posiciones de este tipo.
A pesar de que las mujeres con título universitario crecen año a año acceden en mucha menor proporción que los hombres a los puestos de alta responsabilidad. Esta realidad corrobora la existencia de barreras que dificultan la promoción profesional de las mujeres; alguna de ellas fácilmente identificables relacionadas con las dificultades de conciliación, la falta de corresponsabilidad en el ámbito doméstico y de los cuidados y otras, menos visibles, relacionadas en ocasiones, con el estilo de liderazgo, la falta de transparencia y la ausencia de referentes en el ámbito de las organizaciones empresariales.
Este panorama vislumbra una importante pérdida de talento que, como ponen de manifiesto múltiples estudios internacionales llevados a cabo recientemente, debidamente aprovechado, supondría un importante beneficio tanto para las empresas como para la sociedad en su conjunto. Existen muchos escritos acerca de la importancia y los efectos económicos positivos sobre el ámbito económico y empresarial que tiene la presencia de mujeres en todos los niveles de responsabilidad ¿Pero cuál ha sido su uso hasta el momento?
Una participación equilibrada de mujeres y hombres en los puestos de alta responsabilidad en las empresas es imprescindible para aumentar el talento en los equipos directivos, y también como incrementar equipos complementarios y el aprendizaje mutuo mejorando los procesos de tomas de decisiones. Todo ello sin olvidar el impacto positivo que sobre los resultados empresariales se asocian al denominado liderazgo femenino y a la diversidad de género. Aunque se ha evolucionado mucho en los últimos años, lo cierto es que la participación equilibrada de mujeres y hombres en la vida económica y en la toma de decisiones avanza con mucha lentitud.
