Perspectiva de género, nunca es tarde para hacer lo correcto

La ley Karin indica que “las relaciones laborales deben fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de las personas, con perspectiva de género”. Con todo, la ley −que resulta obligatoria para todo empleador, bien lo sea quien contrató a una asesora de hogar, o bien quien lidera una multinacional− no define ni otorga mayores elementos para aplicar la perspectiva de género en las relaciones laborales. 

Obviaremos el despido discriminatorio por razón del sexo como una introducción al tema, en tanto pareciera haber consenso −discursivo al menos− en el desprecio a esa figura, ya sea por convicción o por pudor. Quizás nadie abiertamente reconocerá que despidió a una persona por ser mujer-madre, sino que fundará aquello en que esa trabajadora no estaba tan comprometida con la cultura de la empresa: no respondía el teléfono, ni los interminables mensajes en los grupos WhatsApp, en horarios no laborales; se mostraba conflictuada por viajar lejos del lugar de trabajo y dormir fuera de su hogar; miraba para ambos lados cuando la citaban a reunión a las 08:00 am. Claro, el ser madre y mujer no era el problema, sino netamente su disposición al trabajo. 

Retomando el punto, ¿a qué obligan ahora al empleador al aplicar perspectiva de género? Para irnos a un terreno común, mencionaremos que la RAE define perspectiva como “punto de vista desde el cual se considera o se analiza un asunto”, y género, por su parte, como “grupo al que pertenecen los seres humanos de cada sexo, entendiendo este desde un punto de vista sociocultural en lugar de exclusivamente biológico”. Por tanto, desde un análisis literal y escapando, en aras de la simpleza, de explicaciones doctrinarias, diremos que la perspectiva de género −para este caso− es aplicar en las acciones u omisiones en la gestión de personas, el punto de vista del grupo femenino, no identificado necesariamente con las mujeres, para determinar lo justo o injusto de una medida concreta de la política corporativa. Medida que ha sido ejecutada −quizás desde siempre, quizás no− disminuyendo los derechos (o dignidad) de las mujeres, en tanto su puesta en práctica y sus efectos perjudiciales, afectando en mayor medida, o en exclusivo, a las mujeres.  

Seamos concretos, nuevamente, para facilitar el entendimiento. Si una empresa asume voluntariamente pagar la diferencia en remuneración (ingreso líquido) que no cubre la ISAPRE o FONASA (entes que aplican el tope imponible), en caso de licencia médica; esta política pareciera proteger a las personas trabajadoras por igual, sin distinción de género. Pero si esta empresa decide arbitrariamente excluir de compensación la licencia por maternidad, la política sería directamente discriminatoria. Se demuestra acá una carencia de perspectiva de género. 

Pareciera evidente que en el caso expuesto falta analizar con perspectiva de género, desde el punto de vista de la mujer-madre-trabajadora, la diferencia grandilocuente que afecta a la mujer beneficiaria sólo del subsidio maternal. Ésta, así, debe ser testigo de cómo su colega, que también se encuentra sin prestar servicios, al igual que ella, tiene asegurado el 100% de su ingreso líquido, habiéndosele practicado una operación quirúrgica, o estando en proceso de recuperación de su lesión deportiva, quizás, por más tiempo incluso que ella, que se apronta a tener que regresar a trabajar a las 12 semanas desde el nacimiento de su hijo o hija, para dejar-de-perder ingresos.   

Esta ficción, tan lamentable, no es ajena al mercado laboral chileno, y debiera llevar a cuestionarnos, con perspectiva de género, ¿qué beneficios otorgan actualmente nuestros empleadores, que requieren reconfigurarse al amparo de la perspectiva de género? Luego de ese mapeo de riesgos o hallazgos, caracterizado por la minucia y sinceridad, debiéramos asumir el desafío de cerrar las brechas. Nunca es tarde para hacer lo correcto.