Diversidad, equidad e inclusión en jaque: ¿Retroceden las empresas?

En los últimos años, numerosas empresas han abrazado la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) con programas destinados a cerrar brechas históricas, como el impulso al liderazgo femenino o la inclusión de las diversidades. Estas iniciativas comenzaron a modificar las estructuras organizacionales y ampliar perspectivas.

Sin embargo, tal como advertía Nuria Varela en Feminismo 4.0, tras los primeros avances surgen barreras estructurales que amenazan con ralentizar—o incluso revertir—el progreso hacia la igualdad. ¿Se acabó, entonces, el “veranito de San Juan” en materia de DEI?

Las recientes decisiones de gigantes como Meta, Disney y Walmart parecen confirmar una tendencia de repliegue. Meta, por ejemplo, dio por terminados varios de sus programas de equidad e inclusión y modificó sus prácticas de contratación y diversidad en la selección, anunciando ahora un nuevo enfoque “en accesibilidad y compromiso”. Entre otras medidas, la compañía dejó de exigir a los gerentes que busquen candidatos de grupos subrepresentados y puso fin a la preferencia por proveedores pertenecientes a minorías.

Disney, por su parte, ha moderado el impulso por contenidos inclusivos y canceló el estreno de una historia transgénero, subrayando que su principal objetivo es “entretener” y no “guiarse por una agenda”. En paralelo, enfrenta la presión de sectores conservadores, una fiscalización creciente en Florida y la retirada de apoyos de algunos bloques progresistas. Walmart también recortó recursos destinados a la promoción de la diversidad, dejando de considerar la raza y el género en la selección de su personal y retirando su compromiso con un centro de equidad racial.

Este fenómeno responde, en gran medida, a cambios legales y presiones políticas que cuestionan la efectividad de los programas DEI. Para la académica Sarah Kaplan, autora de The 360º Corporation, muchas organizaciones impulsan estas iniciativas mientras los beneficios financieros son evidentes, pero retroceden ante presiones económicas o políticas. “Sin un compromiso genuino desde la alta dirección, los esfuerzos de diversidad se reducen a estrategias superficiales que carecen de impacto duradero”, sostiene Kaplan.

En Chile, pese a avances normativos como, la ley 20.680 de corresponsabilidad, la Norma Chilena NCh3262, la Ley de Inclusión Laboral y la Ley Karin, los desafíos no son menores. Precisamente esta semana, durante una presentación en Icare, se dieron a conocer los hallazgos del Segundo Informe de Equidad Empresarial y Buen Gobierno Corporativo de la Fundación ChileMujeres, que evidencian una brecha de género significativa en la composición general de las empresas: el 60,8% de las posiciones están ocupadas por hombres y solo el 39,2% por mujeres. Esta disparidad se acentúa en los cargos de alto liderazgo, donde la presencia femenina llega apenas a un 18,2%.

El informe también destaca que, en cuanto a la inclusión de personas con discapacidad—regulada por la Ley 21.015—, el 42,3% de las empresas obligadas por esta normativa ha logrado contratar a personas con discapacidad en una proporción igual o superior al 1%. Estos datos evidencian la urgencia de intensificar las iniciativas de inclusión y eliminar las barreras culturales que dificultan el avance. En 2025, el desafío será aún mayor, ya que la Ley 21.015, promulgada en 2017, ha sido reemplazada por la Ley 21.690, la cual eleva la exigencia al 2%.

Paralelo a estos retrocesos y a la presión política, se ha intensificado el debate en torno al concepto de woke, que en sus orígenes aludía a la concientización sobre las injusticias raciales y de género. Con el tiempo, el término amplió su alcance para referirse a una sensibilidad más general frente a la discriminación; sin embargo, ha devenido blanco de controversia.

Figuras como Elon Musk y Donald Trump han enarbolado críticas contra la “cultura woke”, acusándola de caer en un exceso de corrección política y de imponer agendas corporativas alejadas de la realidad de los negocios. Para algunos sectores, esta “saturación woke” refleja una fatiga social ante discursos reiterativos, pero también podría funcionar como autocrítica: cuando las iniciativas de inclusión se quedan en lo superficial, en vez de generar transformaciones profundas, terminan alimentando escepticismo y rechazo.

La pregunta que surge es si las decisiones de Meta, Disney y Walmart, y otras que puedan sumarse, marcarán una tendencia global que termine afectando también a mercados emergentes, incluida la realidad chilena. De ser así, no solo se desacelerarían los logros ya conquistados, sino que se pondría en riesgo la continuidad de iniciativas que apenas han comenzado a cerrar brechas significativas.

En este contexto, cobra relevancia reflexionar por qué algunos programas diseñados originalmente para mujeres, orientados a superar barreras históricas, ahora se abren también a hombres que ya predominan en la mayoría de los espacios de liderazgo. Esto es una tremenda disyuntiva, porque claro que son necesarios para el progreso de la equidad, pero ¿Es necesario entregarles más herramientas cuando ya están sobre-representados? Difícil de responder por ahora, al menos para mi.

Tal como sostiene Robin Ely, profesora de Harvard Business School, “la verdadera transformación ocurre cuando las empresas ven la diversidad no solo como una meta, sino como una herramienta para resolver problemas complejos y fomentar la innovación”. Para que la DEI sea algo más que una campaña cosmética o un simple cumplimiento normativo, se requiere una integración real en la cultura organizacional, con líderes comprometidos y capaces de reconocer tanto los beneficios estratégicos como el valor social de la inclusión.

¿Bastarán, entonces, las leyes y regulaciones para sostener este progreso? Probablemente no. Sin un cambio cultural profundo, el respaldo de la alta dirección y la determinación de no ceder ante presiones coyunturales—incluida la crítica de una supuesta “excesiva corrección” por parte de sectores antiwoke—los esfuerzos de DEI pueden desvanecerse con facilidad. Hoy más que nunca, las empresas, en Chile y en el mundo, están llamadas a demostrar que la equidad y la inclusión no son meras tendencias pasajeras, sino pilares esenciales para construir un futuro sostenible y competitivo.