¿Cómo generar un impacto real en el clima laboral?

Acercarse a los trabajadores a través de la medición de clima laboral, es parte del día a día de las empresas. Las empresas buscan medir el pulso de su organización, con el objeto de acercarse a sus colaboradores para entender o analizar cuáles son sus motivaciones en el trabajo y así generar estrategias eficientes. Sin embargo, muchas veces, estas encuestas no logran impactar realmente a los colaboradores, porque estas se enfocan principalmente en generar estudios que miden la posición de los empleados frente a la estrategia, políticas o temas específicos de la compañía como tal y no en medir los pilares o factores que realmente movilicen y motiven a sus empleados.

Aún así las organizaciones entienden el clima laboral como un aspecto importante en el desempeño de un trabajador y de la organización como un todo que está atado a las necesidades que pueden tener un efecto positivo o negativo en la motivación y, por ende, en la productividad de los trabajadores dentro de sus compañías. Es por esto que es muy importante que la organización tenga claridad acerca de cuáles son los factores que motivan a los trabajadores a buscar desarrollo, estabilidad y sentido de pertenencia; entendiendo que el clima organizacional es la percepción que tienen los empleados del ambiente en donde trabajan, que se enmarcan en factores objetivos y subjetivos (locación, herramientas, horarios de trabajo, políticas corporativas, pares jefes y relaciones interpersonales, que hacen que lo consideren un buen o mal lugar para trabajar).

Teniendo en cuenta lo anterior, existen herramientas que permiten generar acercamientos de clima laboral mucho más cercanos al fin y a las necesidades del ser humano en general y, sobre todo, en su ámbito laboral. De este modo, Maslow en 1943 definió su pirámide y menciona los cinco grupos de necesidades que el hombre contemporáneo busca cumplir y compensar en todos los aspectos de su vida de manera ascendente.

Por un lado, están las necesidades fisiológicas (comer, dormir, vestirse), de seguridad (empleo, casa propia, estabilidad laboral), de amor (amigos, pareja, establecer relaciones interpersonales afectivas), de pertenencia y de estima (reconocimiento, reputación, independencia y realización personal). Finalmente, la quinta es la autorrealización, que según el autor se da una vez todas las demás necesidades han sido cubiertas y se llega al punto máximo de vitalidad, creatividad, perfección, fortaleza y autosuficiencia. No obstante, esto solo se logra en un 2% de la población, por lo cual llegar a este nivel de autosatisfacción en nuestros empleados debería ser el ideal de toda organización, donde además se conseguiría la mayor productividad y motivación.

¿Cómo trasladar esta pirámide de necesidades al mundo laboral?

-Velar por la salud física y mental de nuestros empleados.

– Evaluar que las condiciones laborales en términos de contratación, salario, la protección al empleado y el orden de los procesos al interior de las compañías sean óptimas.

-Disminuir la ansiedad y aumentar la seguridad.

-Generar un alto sentido de pertenencia por la organización, sentido de cuidado por el empleado que fomente la construcción de vínculos emocionales.

De este modo, se hace evidente que dentro de la estrategia de recursos humanos de una compañía se debe no solo analizar los aspectos organizacionales y sus necesidades de crecimiento y evolución, sino también detallar cuáles son las necesidades que realmente motivan a sus trabajadores, para encontrar un balance ideal entre sus responsabilidades y su autodesarrollo.

Entender la motivación humana y cómo la jerarquía de sus necesidades puede llegar a impactar su nivel de satisfacción dentro de una compañía, en un largo plazo va a generar personas mucho más productivas y satisfechas con su trabajo.

Alejandra Cruzat
Senior Manager Human Resources
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