Tatiana Guiloff Bravo, Gerente General MG Consulting
Captar, atraer y pulir los talentos que se transformarán en piezas esenciales de las grandes y medianas compañías, parece ser uno de los principales desafíos corporativos en estos tiempos. Una situación que, sin duda, hay que saber reconocer a tiempo si se quiere trabajar con los mejores diamantes en bruto que esperan por ser encontrados.
Con un 2013 que comienza muy movido en términos macroeconómicos, pero frente al cual los expertos aseguran que Chile mantendrá su posición de liderazgo en la región, muchas compañías aún no tienen resuelto cómo abordarán uno de los grandes temas del año que comienza: la escasez de talentos.
El tema no es menor, según un estudio de la Fundación Chile, la demanda proyectada para la minería y contratistas del rubro es de 50.595, personas entre 2013 y 2020, un número que la oferta de profesionales existentes en el mercado chileno no es capaz de satisfacer. Una preocupación para las empresas que requieran profesionales calificados, especialmente en materias técnicas. La lista es encabezada por los ingenieros, pero la completan los mecánicos y la mano de obra especializada. Una dificultad además que se incrementa justo cuando sentimos que el sistema educacional está colapsando en nuestro país y miles de estudiantes se quedan sin poder pulir sus capacidades y brillar en el mundo laboral.
Así están las cosas, un profesional con conocimientos en maquinaria pesada será altamente requerido en los próximos años, lo que probablemente generará una lucha por la captación que incluso podría mover las bandas salariales que manejan actualmente las compañías en esos cargos, lo que redundará directamente en los presupuestos y, probablemente, en recortes de las áreas de servicios (departamentos de comunicaciones, recursos humanos, contables, etc.)
A mi parecer abrirá una perspectiva de alerta y conllevará también cambios en la forma en que las compañías trabajarán uno de los ejes fundamentales de la gestión del capital humano: atracción y retención, es decir, pulir el diamante en bruto. En este contexto, la comunicación externa ya no debe pensarse sólo para los clientes o para los grupos de interés que influyen directamente en los números de ventas, sino también para el talento que la empresa es capaz de atraer y retener.
Y el modelo de comunicación externa, además, debería construirse entendiendo el círculo global que construye la mirada de los posibles/actuales/futuros colaboradores, es decir, debería considerar el diseño del proceso completo: postulación temprana, ya trabajan en la industria, assessment, oferta, inducción, propuesta de valor, fidelización, entrevista de salida e, incluso, la no selección.
Cada uno de esos ítems debería diseñarse cuidadosamente, y considerando que es la suma total la que finalmente conformará la imagen de la organización con miras al concepto de “empleador preferido” y no solamente la posición que la empresa ocupe en el “Great Place to Work”. Por otra parte, esta estrategia de comunicación externa con enfoque en la escasez de talento debería considerar la gestión de la reputación hacia los stakeholders futuros ¿me explico? Los colegios están llenos de futuros posibles talentos a los que, en este escenario, habría que pensar en ir cautivando desde ya. Hay varios casos en el mundo de compañías que ya llevan tiempo trabajando en la atracción temprana y estas inversiones no son en vano. Tienen que ver con un escenario que podría complicarse hacia el futuro, pero el asegurar talento a través de la formación de profesionales “propios” tiene, necesariamente, que ir apoyado por una estrategia de comunicación orientada hacia el colaborador y la novedad, es que esto debe ocurrir no sólo desde lo interno, sino, y especialmente, en lo externo. Así, la invitación es a reunir los departamentos de recursos humanos y marketing, y trabajar en conjunto para una gestión exitosa de la reputación.
