Dadas las implicancias que esto tiene en términos económicos y de políticas laborales, el estudio sugiere que apoyar a la diversidad sexual en salir del clóset debería ser una cuestión de salud pública. Yo me atrevería a puntualizar también que en esta tarea, son las empresas las que deben jugar un rol protagónico, dada su evidente responsabilidad en el desarrollo de mecanismos de integración y no discriminación en el ambiente de trabajo.
Hace algunas semanas se publicaron los resultados de una investigación del Centro de Estudios de Estrés Humano del Hospital Lafontaine, en Canadá, cuya conclusión establece que los gays, lesbianas y bisexuales que ya salieron del clóset tienen menos síntomas de agotamiento, ansiedad y depresión que aquellos que se mantienen “en el anonimato”. Incluso estos niveles de estrés son inferiores que en los trabajadores heterosexuales, según el estudio dirigido por el doctor Robert-Paul Juster.
En palabras concretas, quienes revelan abiertamente sus preferencias sexuales son más saludables que aquellos que no. Sonaría casi tautológico decir que ocultar la vida privada en el lugar en que invertimos la mayor parte de nuestro tiempo tiene consecuencias para la salud mental y emocional de las personas. Más de Perogrullo resulta decir que un trabajador emocionalmente sano tiene un rendimiento mayor, y por lo tanto, un potencial de desarrollo profesional superior que aquel que ejerce sus labores bajo condiciones de ansiedad y estrés.
El estudio destaca que dicha conclusión, en buena parte, se debe a la resistencia que desarrolla el personal lesbianas, gays, bisexuales y transexuales (LGBT) al enfrentar la adversidad, la presión social y la homofobia, lo que se traduce en una suerte de fortaleza emocional que les permite sortear cualquier otro obstáculo.
[cita]Dadas las implicancias que esto tiene en términos económicos y de políticas laborales, el estudio sugiere que apoyar a la diversidad sexual en salir del clóset debería ser una cuestión de salud pública. Yo me atrevería a puntualizar también que en esta tarea, son las empresas las que deben jugar un rol protagónico, dada su evidente responsabilidad en el desarrollo de mecanismos de integración y no discriminación en el ambiente de trabajo.[/cita]
Dadas las implicancias que esto tiene en términos económicos y de políticas laborales, el estudio sugiere que apoyar a la diversidad sexual en salir del clóset debería ser una cuestión de salud pública. Yo me atrevería a puntualizar también que en esta tarea, son las empresas las que deben jugar un rol protagónico, dada su evidente responsabilidad en el desarrollo de mecanismos de integración y no discriminación en el ambiente de trabajo.
Hace unos meses, tuve la oportunidad, junto con un equipo multidisciplinario del Movilh, de desarrollar una capacitación para jefaturas y jefes de tienda de Sodimac. El objetivo fue instruir al personal en temáticas sobre diversidad sexual, considerando la Ley Antidiscriminación como referente y otras indicaciones derivadas de la Dirección del Trabajo. Los resultados de esta primera aproximación son complejos de estimar a priori, pero sin duda es destacable el ánimo de esta empresa de abrir conversaciones que, hoy por hoy, resultan fundamentales en el contexto social que vivimos.
Lo interesante del caso es que, ante esta primera experiencia, surgen nuevas posibilidades de integración y reconocimiento de la diversidad sexual en ámbitos complementarios al de los derechos civiles. Las empresas nacionales tienen la responsabilidad de considerar el desarrollo de políticas de integración LGBT como parte integradora de sus propias políticas de personas. Esto, como efecto de una tendencia que ya consideran, desde hace varios años, empresas de otros países en desarrollo, como IBM Corp., Ernst & Young y American Express, entre varias.
En el ánimo de profundizar en este ámbito, hice un ejercicio indagatorio, encuestando vía Twitter a 130 trabajadores LGBT chilenos, con el objeto de caracterizar de manera muy elemental la cuestión antes descrita. La distribución de la muestra estuvo compuesta de un 10 % de lesbianas, 78 % gays, 11 % bisexuales y 1 % de trabajadores transgénero (valores aproximados). De esta muestra, un 43 % declaró vivir fuera del closet en su vida personal, mientras que un 14 % lo mantiene en reserva. El porcentaje restante declara vivir su sexualidad abiertamente sólo en su círculo más inmediato.
Ante la pregunta “En el trabajo, tu orientación sexual la vives…”, un 37 % declaró estar dentro del clóset, mientras que un 41 % indicó haberlo manifestado sólo a colegas de confianza. Del 22 % restante que declara abiertamente su sexualidad en el trabajo, un 43 % señala como rubro de trabajo “Arte y Cultura” y “Ciencias Sociales”, ámbitos que se presuponen más abiertos a la diversidad. Los trabajadores LGBT reservados con su orientación sexual se distribuyen principalmente en los ámbitos de Ingeniería, Administración y Negocios, Salud, y Educación, espacios laborales que tienden a ser más tradicionales.
Cuando se les preguntó acerca de la importancia de vivir la orientación sexual abiertamente en el trabajo, un 71 % respondió que sí es muy importante, mientras que sólo un 10 % negó que lo fuera.
Finalmente, un 83 % declaró que sí saldría del clóset si tuviera la certeza de que su espacio laboral es abierto con las minorías sexuales.
Al margen de los fallos metodológicos que pueda tener este ejercicio, surgen claras evidencias de una necesidad de la cual las empresas deben hacerse cargo. El contexto social ha evolucionado con nuestro so-called desarrollo, cuestión de la que los espacios de trabajo no deben marginarse.
Para los escépticos, basta con hacer un ejercicio de empatía, guardar la heteronorma en el último cajón del escritorio, y ponerse en el lugar de aquellas personas LGBT que deben participar con sus colegas de conversaciones que incluyen la vida social y de pareja. Aunque parezca inverosímil, cambiar forzadamente las “aes” por las “oes” en las relaciones que construimos día a día en el trabajo, requiere de un nivel de energía, precaución y atención que en ningún caso contribuye al compromiso y a la productividad de los trabajadores. Y esto es, justamente, lo que debemos comenzar a cambiar.
