Ley Karin: comienza la cuenta regresiva para su cumplimiento

Hace 5 meses se promulgó la Ley 21.643 (conocida como Ley Karin) que modifica el Código del Trabajo y cuyo objetivo es prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo. Estamos a menos de 45 días de que se haga efectiva la exigencia para su cumplimiento por parte de las organizaciones laborales públicas, privadas y municipios, y mi impresión es que hay más temores e incertezas que acciones concretas para abordar este tremendo y urgente desafío.

Si bien la mayoría de los equipos que trabajan en las áreas de gestión de personas y compliance tienen en su radar que el 1 de agosto de 2024 comienza a regir esta ley, parecieran no estar tan claros respecto del sentido de esta normativa y, menos aún, de los cambios relevantes que se deberán implementar en la forma en la que hasta ahora se han abordado las “violencias en el trabajo” (término que se acuña por primera vez en el quehacer organizacional).

Nos encontramos, entonces, en un escenario en el que a menos de dos meses de que se empiece a exigir su cumplimiento efectivo, no hay pleno conocimiento ni tampoco certidumbres del qué, del cómo, ni del alcance de las acciones que deben ser efectuadas.

Esta ley es un gran logro, pero supone un desafío fundamental para las organizaciones. No se trata solo de las famosas “18 conductas que se deben evitar”, que de manera apresurada e imprecisa fueron difundidas en los medios hace un tiempo y que solo han generado mayor confusión. Esta ley requiere de una profunda toma de conciencia de promover y, sobre todo, garantizar que la experiencia laboral de una persona, vale decir, del ejercicio del trabajo y sus acciones relacionadas, se realicen en un ambiente laboral seguro y libre de discriminación. Porque las violencias en el trabajo son diversas y dependen de muchos factores, por lo que reducirlas y acotarlas en solo 18 conductas confunde y desinforma.

De esta manera, el espíritu de la Ley Karin viene a transformar el abordaje del acoso laboral, sexual y las violencias laborales en las organizaciones tal como lo conocíamos. Elimina, por ejemplo, la condición de reiteración en las conductas para que una situación sea constitutiva de acoso laboral. Es decir, pone el foco en la “prevención”, y es por esto por lo que, además de exigir un protocolo para el abordaje de las violencias en el trabajo y definir plazos acotados para el abordaje, exige la capacitación en estos temas para todo el personal, en especial los equipos de investigación.

Asimismo, comprende la creación y la implementación de un protocolo para prevenir las violencias, con enfoque de género y teniendo como base la detección, gestión y mitigación de los riesgos psicosociales. Esto último es clave pensando en que este tipo de situaciones no son neutras, tienen riesgos y consecuencias, como bien sabemos, algunas de ellas pueden llegar a ser fatales.

La Ley Karin pretende generar una transformación cultural en las formas en que las personas trabajadoras deben relacionarse en los distintos espacios de trabajo –oficinas, reuniones, terreno, celebraciones, etc.–, incorporando de manera clara los principios de respeto, dignidad y la no discriminación en todo momento y lugar.

Sin embargo, debemos considerar que estos instrumentos no se implementan de un día para otro en las organizaciones. Es por esto por lo que es urgente tomarle el peso a lo que estas exigencias representan en términos de diseño, planificación y tiempos para los equipos que estarán a cargo, puesto que esto también sitúa (y desvela) la relevancia que este proceso supone para quienes lideran en las organizaciones.

Nadie se levanta por la mañana con la expectativa de llegar a su trabajo para ser maltratado o acosado. Nadie merece ni debe vivirlo. Las violencias laborales hay que erradicarlas y, por lo mismo, no pueden abordarse con dudas y vacilaciones. Hay demasiado en juego: la dignidad, el bienestar y la vida de trabajadores y trabajadoras. Pues bien, la Ley Karin es un poderosos instrumento para llevar a cabo este propósito, pero la convicción y el esfuerzo deben ser equivalentes al sentido de urgencia e importancia para las organizaciones y los equipos competentes. Preparémonos no solo para cumplir con la ley, preparémonos para asegurar un lugar de trabajo decente, seguro y generativo.