Opinión
Como hemos insistido, desde este marco, el perfil del acosador, su intencionalidad psicopática, su nivel de toxicidad, entre otras distinciones pseudoteóricas, ya no tienen cabida como marco conceptual para gestionar el acoso y la violencia laboral.
La Ley Karin, que entró en vigor el jueves 1 de agosto, tiene como objetivo prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo. La gran novedad y mérito de esta ley, en materia de salud y bienestar laboral, se encuentra en la gestión de la prevención, que implica reconocer y comprender que estas situaciones son fenómenos sociales, complejos y multideterminados, cuyo abordaje implica reconocer e identificar los riesgos psicosociales de carácter laboral que derivan de la organización del trabajo.
Esto último es clave, puesto que implica un cambio paradigmático en materia de prevención: es el paso de un modelo centrado en el individuo –donde el foco siempre ha estado puesto en atribuir a su propia historia, emocionalidad, conducta y cuerpo la causalidad del problema– a uno social, que entiende este tipo de conductas como parte de la organización del trabajo.
¿Por qué esto es tan relevante? Porque permite comprender el fenómeno del acoso y localizar su gestión preventiva más allá del individuo y sus características personales, individuales o rasgos de personalidad. Este gran paso permite colectivizar el fenómeno, y entenderlo en su dimensión política, histórica y cultural también.
Los modelos psicologicistas, que se centran en las características o perfiles abusivos supuestamente “psicopáticos” de un acosador, han tendido a poner el foco en el individuo, por tanto, el abordaje y las soluciones también. La organización termina deshaciéndose de las jefaturas “tóxicas” o, bien, las encubre –cuando estas tienen cuotas más altas de poder–, pero nada cambia en el lugar de trabajo: la violencia sigue ahí y, con ello, persisten el malestar y sufrimiento de quienes ahí trabajan. Tampoco pasa nada después del taller de relajación, ni los populares programas de autocuidado, motivación, ni de estrategias de afrontamiento individual frente al estrés o tensión, cuando no abordamos los elementos de la organización del trabajo que están promoviendo conductas de acoso y violencia.
Como hemos insistido, desde este marco, el perfil del acosador, su intencionalidad psicopática, su nivel de toxicidad, entre otras distinciones pseudoteóricas, ya no tienen cabida como marco conceptual para gestionar el acoso y la violencia laboral. Tal como lo establece la Superintendencia de Seguridad Social en la circular N° 3813, que entrega la asistencia técnica para la prevención de la Ley Karin, el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo no constituyen problemas de orden moral, psicológico, patológico, caracterológico o de cualquier índole individual.
La prevención que la Ley Karin exige es una prevención de tipo psicosocial. Las organizaciones públicas y privadas están llamadas a implementar el cuestionario CEAL-SM para prevenir el acoso sexual, laboral y la violencia. Esto implica revisar las dimensiones del riesgo y comprender de qué manera la cultura organizacional promueve conductas competitivas, desleales, abusivas o autoritarias, como fruto de los símbolos, sistemas de gestión e incentivos que establece para lograr sus objetivos. Esto implica que las organizaciones se empiecen a hacer las preguntas correctas y evitar aquellas que solo enjuician conductas individuales.
La idea es que dejemos de preguntarnos: ¿por qué esa jefatura actuó así? Y, en cambio, comenzar a preguntarnos: ¿hacemos algo por facilitar el logro de metas conjuntas? ¿Se reconoce a quienes promueven la confianza y colaboración en sus equipos? ¿Se les da espacio y visibilidad a las conductas solidarias? ¿Se considera la participación y experiencia de quienes están en contacto con clientes y/o terreno en el diseño de protocolos de atención y/o incentivos? ¿Qué tanta autonomía y capacidad de control sobre su trabajo y carga tienen las trabajadoras y los trabajadores en un lugar? ¿Asignamos a las personas los recursos suficientes para que puedan realizar bien su trabajo? ¿Las condiciones de trabajo promueven el bienestar? ¿Es factible, según nuestra distribución de tareas, que las personas puedan conciliar el trabajo con su vida personal?
Si analizamos el caso de Karin, sin comprender este nuevo paradigma, podemos caer en culpabilizar y juzgar únicamente a quienes estuvieron directamente involucrados, dado que tomaron decisiones que causaron un perjuicio directo en términos de la salud y el bienestar de Karin (amenazarla, aislarla, cambiarla de puesto de trabajo, rebajar su sueldo, etc.).
Esto no significa que no sea importante determinar responsabilidades, menos cuando existe una arista judicial. Sin embargo, desde una perspectiva psicosocial, podemos ampliar nuestra mirada y comprender también que la falta de recursos en el sistema de salud público, la postergación que sufren quienes trabajan ahí en términos de cuidado y atención, las altas cargas de trabajo, la falta de insumos, recursos, espacios de contención y apoyo formales, la verticalidad y jerarquía de su cultura, la falta de participación en las decisiones, entre otros factores, son aspectos claves de la organización del trabajo que están promoviendo la violencia y el acoso en esos entornos.
Que este caso no es el primero, ni será el último, mientras nadie se atreva a hacer cambios de carácter sistémico que releven la salud y el bienestar en el trabajo como un derecho. No obstante, la promulgación de esta ley es un primer paso para empezar a hacernos las preguntas necesarias y progresivamente dar paso a culturas que sustenten ambientes de trabajo más sanos y seguros.
