Inclusión laboral: vamos de a poco, pero vamos

Finalmente, ha sido publicada en el Diario Oficial la modificación a la Ley de Inclusión Laboral, aumentando a 2% la cuota obligatoria de contratación de personas con discapacidad para empresas con 100 o más trabajadores. Sin embargo, surge una pregunta clave: ¿qué nos hace pensar que lograremos cumplir con el 2% si aún no hemos alcanzado el 1? Igualmente, importante es cuestionarnos como sociedad: ¿por qué es necesario imponer a las empresas la contratación de un grupo de la población compuesto de más de 2.7 millones para asegurar su derecho al trabajo?

La Ley 21.015 y sus desafíos

Cuando se inició la discusión sobre la Ley de Inclusión Laboral, la propuesta original aspiraba a que las empresas con 200 o más trabajadores integraran en sus plantillas a un 5% de personas con discapacidad. Sin embargo, en su promulgación en 2018 la cifra quedó reducida al 1% y ahora, tras las recientes modificaciones, esa cuota ha quedado en un 2%, pero en empresas de 100 o más trabajadores.

Si analizamos los aspectos positivos de la iniciativa, la ley ha permitido el acceso laboral a un número importante de personas con discapacidad y ha puesto por primera vez el tema en la agenda pública. Pero en cuanto a desafíos, aún persisten problemas de cumplimiento. Algunas empresas han logrado adaptarse, pero muchas otras enfrentan barreras en la adecuación de espacios físicos y en la superación de actitudes discriminatorias.

Muchas de las personas que hemos alcanzado la plenitud laboral lo hemos logrado gracias a aquellos que nos reconocieron como un igual. En mi caso, llevo más de 12 años trabajando en el Departamento de Comunicaciones de la Cámara de Diputadas y Diputados de Chile, mucho antes de que existiera esta ley. Durante este tiempo, he desempeñado múltiples roles periodísticos, desde la redacción de notas para el diario de la Cámara hasta la producción de contenidos audiovisuales que culminaron en “Arcoíris”, el primer programa televisivo conducido por una persona con discapacidad visual en el país.

Todos estos son ejemplos de ajustes razonables que fueron posibles gracias a la visión y apoyo de mi jefatura directa, insisto, mucho antes de la Ley 21015. Lamentablemente, mi experiencia dista mucho de ser la norma en materia de inclusión laboral.

La falta de referentes en los medios

Recientemente, una imagen generó gran revuelo en los medios: un padre con discapacidad visual cargando en sus brazos a sus hijos para cruzar un camino obstruido por las aguas lluvias en Viña del Mar. Justificadamente la imagen capturó la atención mediática y movilizó muchas voluntades. Sin embargo, refrenda la idea que los medios de comunicación siguen perpetuando el estereotipo que dice que las personas con discapacidad somos sujetos desvalidos, relegados a cargos operarios y ejemplos de imitar, ya que con todo en contra le hemos sabido ganar a la vida.

Es alarmante que en los medios de comunicación las personas con discapacidad estén prácticamente ausentes como referentes. Esta falta de visibilidad perpetúa la idea de que este grupo no tiene un lugar en la esfera pública ni en el ámbito profesional.

El padre Alberto Hurtado dijo que la solidaridad aparece cuando la justicia termina. Con la inclusión laboral de las personas con discapacidad sucede algo similar: cuando no hay voluntad de abrir espacios, es la ley la que interviene para forzar el cambio.

En este contexto, es crucial reflexionar sobre el papel que los medios de comunicación desean asumir en la promoción de una mayor inclusión y visibilidad de las personas con discapacidad. Hemos comenzado a respetar las diferencias, pero aún estamos a medio camino. No solo debemos valorar la diversidad, sino también validarla como un componente esencial de nuestra sociedad.