Vacunación: ausencia de reglas laborales claras
Señor Director:
Estas últimas semanas se ha revivido el debate en torno a la posibilidad de hacer obligatoria la vacuna contra el Covid-19, alentado, quizás, por la mayor seguridad que siente la ciudadanía – sea o no justificada -, los cuestionamientos sobre su efectividad o, incluso, simplemente por la falta de incentivos por ponérsela. Así, Austria pretende hacer obligatoria la vacuna desde febrero de 2022, mientras que en otros países europeos como en Francia se comenzó a exigirla respecto de trabajadores que tengan contacto estrecho con terceras personas.
En nuestro país, la lectura más o menos transversal ha sido que no es posible obligar a la población a vacunarse (el Ministerio de Salud ha definido el proceso como voluntario), eligiendo mecanismos que podrían calificarse como “indirectos” para acelerar el proceso, tales como restringir aforos, o exigirla para traslados o viajes interregionales.
Más allá de lo que se pueda pensar de estas medidas, podríamos coincidir que, en el contexto actual, parece poco razonable obligar a una persona a vacunarse, más aún, si decide quedarse en su casa y, en definitiva, está dispuesta a asumir las limitaciones del caso. No obstante, en el trabajo la respuesta tiene matices, debido a que involucra necesariamente a más personas, partiendo por el empleador, otros trabajadores y, eventualmente, clientes, proveedores, etc.
En este punto, lamentablemente, no ha existido una definición a nivel público. En la práctica, las empresas en las que uno o más trabajadores han decidido no vacunarse, tienen poca certeza sobre cómo actuar: ¿puedo impedirle el ingreso?, ¿si no asiste, debo igualmente pagar la remuneración?, ¿es factible poner término a su contrato de trabajo?
Se producen en la práctica numerosas inconsistencias. ¿Cómo se ha de explicar que, sin vacuna, una persona no puede viajar en bus de Santiago a Rancagua, pero sí puede presentarse a su trabajo como vendedor(a) en una tienda? La falta de claridad de la autoridad obliga, por ende, al empleador a ser quien resuelva la evidente paradoja: si no hace nada, incumple su deber de seguridad; si hace algo al respecto se arriesga a que la medida se estime arbitraria o ilegal.
Los tribunales, en tanto, han puntualizado por una parte que el proceso de vacunación – y según ha definido el Ministerio de Salud – es voluntario, no pudiendo obligarse a los trabajadores a inocularse (C.A. de Antofagasta, Rol Protección N° 7596-2021). Por otro lado, han aceptado medidas de prevención, por ejemplo, los test de antígeno y PCR, estimando que éstas se enmarcan en el cumplimiento del deber de seguridad del empleador (C.A. de Santiago, Rol Protección N° 3316-2021).
Claramente, no son los tribunales los llamados a resolver esta problemática. Es más, son pocos los cuestionamientos que pueden hacerse a la forma en que la han abordado.
Si bien afortunadamente los trabajadores reticentes a vacunarse son un porcentaje menor, al concordarse que la vacuna no debe ser obligatoria, las limitaciones o desincentivos frente a la vacunación deberían extenderse al ámbito laboral, estableciéndose reglas claras para dar certeza tanto a trabajadores como empleadores. De avanzar nuevamente la pandemia en Chile, la discusión sobre si la vacuna debe ser obligatoria o no en el ámbito laboral será cada vez más ineludible, tal y como está ocurriendo actualmente en otros países. En la práctica, por lo tanto, urgen ciertas definiciones normativas para dar certeza jurídica a empleadores y trabajadores.
Pablo Vasseur
Abogado
Canales Parga Abogados Laborales
