Opinión
La pandemia del COVID-19 ha planteado múltiples problemas laborales. Aumento de la cesantía, disminución de ingresos, necesidad de extender el post natal, entre otros. En el sector del comercio, donde trabajan más de 1,6 millones de personas, la realidad ha sido dual: por un lado, un vasto sector de retail se encuentra completamente cerrado producto de la pandemia y, por otro lado, el sector supermercadista sigue abierto en su calidad de servicio esencial. Para este último, el problema ha sido la organización de turnos y transporte en medio de cuarentenas y toque de queda, pero más grave aún, la exposición al contagio de los trabajadores.
Pero hay un tema del que no se ha habla tanto, pero que es muy relevante a la hora de pensar cuál será el impacto permanente de la pandemia en el trabajo del futuro. Se trata de la automatización de distintas operaciones y cómo ella puede afectar los derechos e ingresos de los trabajadores. Hay un hecho innegable: la pandemia terminará acelerando distintos procesos de adaptación tecnológica que ya se venían viendo en las empresas. El Teletrabajo, por ejemplo, ha tenido un crecimiento exponencial durante estas semanas –y todos hemos aprendido a utilizar herramientas como MEET o ZOOM incluso para nuestra actividad sindical.
En el mundo del trabajo presencial –aquel que siempre requerirá la existencia de un establecimiento y personas trabajando físicamente en él—los cambios también se han acelerado fuertemente. La reducción de dotaciones producto del contagio ha hecho que se deban alternar funciones de los trabajadores y acelerar la introducción de tecnologías, a la vez que se aceleran cambios de hábito de consumo de los clientes, expandiéndose la compra por Internet, el delivery y el pick-up.
¿Cómo enfrentar estos cambios, que ahora se aceleran, desde una perspectiva sindical?
Un tema central es la Reconversión Laboral. La multifuncionalidad fue uno de los temas más conversados durante la negociación colectiva que llevó adelante el sindicato SIL de Walmart en el año 2019. Los trabajadores veíamos cómo cambiaban aceleradamente distintos procesos operativos den la compañía, pero queríamos ser parte de ese proceso de cambios.
La tendencia que estaban marcando las empresas que tomaban este nuevo modelo, era que los trabajadores cambiaran sus tareas al ver ocupado su espacio por los nuevos procesos automatizados, desarrollando multifunciones, apareciendo la figura del trabajador polifuncional, quien queda a disposición de la necesidad de la empresa, precarizando el trabajo. Es ahí cuando uno se pregunta, qué va pasar con los trabajadores, con los oficios adquiridos en el tiempo.
Es importante que las empresas comprendan que estamos todos involucrados en este fenómeno. No puede ser que éstas quieran cambiar e instalarse en un proceso de reconversión laboral sin los trabajadores, sin escuchar las necesidades que requieren.
Es importante mirar al futuro y ser proactivos, es por eso que desde nuestra titularidad sindical hicimos valer el diálogo, tomando la oportunidad de la negociación colectiva para abordar el tema y establecer una “Multifuncionalidad Regulada” dentro de este proceso de reconversión que vivimos en el mundo del trabajo.
La regulación de la funciones de los trabajadores en su espacio laboral, busca desde el diálogo con la empresa, establecer condiciones que dignifican al trabajador frente al cambio de la reconversión laboral. Establecimos en conjunto medidas que permitieran la adaptación de los trabajadores ante el fenómeno, lo que implica aprender el nuevo proceso y muy probablemente, cambiar la forma como ejercían esa función específica.
El principal objetivo de la regulación de la multifuncionalidad es evitar, lo que sucede con la polifuncionalidad: que el trabajador esté disponible – como se dice en buen chileno- “para la patá y el combo” a libre disponibilidad del empleador. La regulacióndebe establecercon anterioridad que el trabajador tienen que tener funciones muy claramentedefinidas.Éste debe conocer con certeza cuáles son los servicios que deberá prestar, los que deben estipularse en el contrato de trabajo.
Desde estos criterios generales, es importante que exista una planificación de las funciones que va cumplir, ya sea desde una calendarización semanal o mensual, para mantener en contención la ansiedad que puede provocar esta flexibilidad, que podría
hacer sentir al trabajador menoscabo en su rol de persona.
La capacitación es otro de los elementos que debe tener la Multifuncionalidad Regulada a consideración, para nosotros como sindicato, fue importante considerar este elemento. La capacitación que reciba el trabajador será la mejor protección para no ser despedido, pues el trabajador podrá desarrollar otras tareas y adaptarse a los cambios.
Y finalmente, era importante recibir una adecuada compensación por este proceso de adaptación. Si la empresa se beneficia de la multifuncionalidad de sus trabajadores, se debe compartir ese beneficio con ellos. Por eso negociamos un reajuste excepcional para todos aquellos trabajadores que aceptaran ingresar a un esquema de trabajo multifuncional regulado que permita que la reconversión de los trabajadores sea un espacio estable. Un verdadero acuerdo “win-win”, donde la empresa y sus trabajadores salieron beneficiados.
Los cambios son propios a los tiempos que se viven y cada vez se aceleran más, el mundo del trabajo debe ser capaz de adaptarse, pero no se puede ignorar a los trabajadores, porque si no, somos nosotros los que pagamos los costos. Se tienen que hacer un trabajo en conjunto y participativo. Los sindicatos debemos tener la capacidad de mirar, para establecer espacios donde las voluntades coordinadas, construyan el futuro del trabajo con los trabajadores.
