MERCADOS|OPINIÓN
Uno de los grandes problemas a los que nos enfrentamos como sociedad, es la inequidad de género, especialmente en materia laboral. En efecto, si bien es cierto que durante los últimos años distintas medidas y políticas públicas han sido adoptadas para igualar la cancha entre hombres y mujeres, todavía falta un largo trecho por recorrer, lo que ha quedado en evidencia a la luz de los acontecimientos a los que nos ha expuesto el COVID-19.
Son muchos los avances sustantivos que se han hecho en Chile en materia de igualdad de género que merece la pena reconocer. Un ejemplo de ello es la Ley 20.820 sobre equidad de género, que procura eliminar toda forma de discriminación arbitraria basada en el género. Otro ejemplo importante es la Ley 20.940, que exige la integración de mujeres a las mesas sindicales, incorporando la participación de manera activa de las mujeres en un mundo que aún sigue siendo dominado de forma preponderante por los hombres. La Ley 20.607, que sanciona las prácticas de acoso laboral, entregando herramientas concretas de acción tanto para mujeres como hombres víctimas de acoso en su trabajo. Por último, también hay que destacar la Ley 20.348, que resguarda el derecho a la igualdad de las remuneraciones.
Si bien debemos reconocer que las nuevas regulaciones constituyen mejoras sustanciales y que, seguramente, parte de sus beneficios los veremos solo en el futuro, todavía existe un largo camino por recorrer y la inequidad de género continúa siendo sustancial.
En efecto, entre los datos más llamativos que arrojó el último Informe de Género sobre el Sistema de Pensión y Seguro de Cesantía de la Superintendencia de Seguros (de diciembre de 2019), la densidad de cotizaciones (que corresponde a la mediana de densidad de cotizaciones) fue de 63,4% para los hombres y de solo 45,3% para las mujeres. En palabras más simples, lo anterior se traduce en una brecha entre hombres y mujeres en materia de cotizaciones previsionales que se ve aún más perjudicada en tiempos de pandemia.
De acuerdo con la señalado por la Organización de Naciones Unidas (ONU), muchas de las consecuencias de la pandemia afectan más a las mujeres que a los hombres. Cerca de 527 millones de mujeres trabajan en los cuatro sectores más afectados, a saber: los servicios de alojamiento y alimentación; las actividades inmobiliarias, empresariales y administrativas; la manufactura; y el comercio mayorista y minorista, que no son adecuados para el trabajo a distancia. Esto representa el 41% del empleo femenino total frente al 35% del empleo masculino total.
Las mujeres representan también un porcentaje importante de la economía informal en los mercados y la agricultura informal en todo el mundo. Tanto en las economías desarrolladas como en aquellas en desarrollo, las mujeres son la gran mayoría en muchos de los trabajos del sector informal, tales como el trabajo doméstico y de cuidado, careciendo de seguro médico y de redes de seguridad social.
Un ejemplo concreto de las repercusiones del COVID-19 en materia de equidad de género, son las medidas que en Chile se han tomado durante la pandemia, las que tienden a favorecer a los hombres y no así a las mujeres. Los efectos del COVID-19 han puesto de manifiesto que en Chile la inequidad de género sigue siendo una realidad, y, peor aún, pareciera acentuarlo. El motivo de ello es que las políticas públicas adoptadas para mitigar los efectos del COVID-19 en las finanzas familiares y el empleo se basan, en gran medida, en la capacidad que hayan tenido los trabajadores y trabajadoras para ahorrar durante su vida laboral, favoreciendo a los hombres.
Por un lado, la ley actualmente en discusión en el Parlamento que permitiría el retiro del 10% de los fondos de pensiones de sus afiliados, implica que el grado de asistencia económica dependerá directamente del nivel de ahorro previsional que ha logrado el cotizante a la fecha. Por lo tanto, mientras mayor sea el nivel de sueldo y la estabilidad laboral del cotizante, mayor será el ahorro y, en consecuencia, la asistencia a recibir para hacer frente a las consecuencias del COVID-19. En este contexto, la medida en discusión da cuenta y, al mismo tiempo, acrecienta los problemas de inequidad de género.
En efecto, dado que el empleo de la mujer ha sido históricamente más precario que el del hombre –debido a lagunas previsionales y brechas salariales– sus ahorros son normalmente inferiores (para cargos equivalentes) y, en consecuencia, si la ley fuese aprobada tendrían derecho a recibir un monto menor, aun cuando sus necesidades no lo son. Por ejemplo, es altamente probable que una trabajadora con una posición similar a la de un trabajador haya tenido menor sueldo y más lagunas previsionales y que, por lo tanto, el 10% que pueda retirar sea inferior.
Estas diferencias se relacionan con las brechas existentes en participación e inserción laboral por sexo, las que dan cuenta de mayores tasas de participación y ocupación laboral de los hombres respecto de las mujeres, al tiempo que existe una mayor tasa de informalidad laboral en mujeres que en hombres.
Es importante tener presente que la edad de jubilación de la mujer es inferior a la del hombre y, por lo tanto, tendrán menos tiempo para recuperar el monto retirado. Este problema es especialmente grave para aquellas mujeres que están más cerca del retiro, por cuanto han tenido que vivir más tiempo en un mundo laboral inequitativo y por ello, evidentemente, el tiempo restante para la jubilación es menor respecto a mujeres más jóvenes.
Si bien esta discusión se plantea respecto a la ley sobre retiro del 10% para hacer frente al COVID-19, es también un adelanto de lo que sucederá durante los próximos años con tantas mujeres que, a pesar de trabajar a la par de muchos hombres, recibirán pensiones sustancialmente inferiores.
Otro ejemplo de medidas adoptadas que van contra la equidad de género es la Ley de Protección del Empleo, la que tiene un efecto similar. Esto es así por cuanto lo ahorrado en la AFC depende de la remuneración del trabajador, siendo el promedio de la remuneración imponible de una trabajadora más bajo. Según el último informe de género de la Superintendencia de Pensiones, respecto del total de cotizantes, las mujeres representaron el 39,0% y los hombres el 61,0%. Por lo tanto, la asistencia financiera que dicha regulación otorga a los trabajadores será normalmente inferior para el caso de las mujeres.
Las medidas paliativas a los efectos financieros del COVID-19 también nos recuerdan que muchas mujeres no tienen trabajos formales y que, por lo tanto, no pueden acceder a las prestaciones que dichas medidas otorgan al tener AFC ni cotizaciones debido a la precariedad de sus trabajos.
El COVID-19 ha creado una nueva realidad laboral que, a su vez, sitúa a las trabajadoras en una posición que puede ser más desfavorable que la de un trabajador. Organizaciones internacionales como la ONU Mujeres, han animado a los gobiernos a tomar medidas en el reparto igualitario de la carga de cuidados en la casa para hombres y mujeres, siendo una gran oportunidad para “desestereotipar” los roles de género que están presentes en muchos lugares del mundo.
La ONU y el EIGE (Instituto Europeo de la Igualdad de Género) se están haciendo cargo de los problemas de inequidad de género generados con la pandemia, proponiendo acciones concretas a los gobiernos. Paquetes de rescate y estímulo financiero que incluyan medidas de protección social que reflejen la comprensión de las circunstancias especiales de las mujeres; que las y los líderes encuentren el modo de incluir a las mujeres en la toma de decisiones respecto de las iniciativas de respuesta y la recuperación, son algunas de sus sugerencias, las que, al no ser vinculantes, depende de los países su implementación.
Esta pandemia ha abierto camino a nuevas realidades laborales tales como el teletrabajo, y ha desplegado y potenciado el uso de plataformas electrónicas para hacer factible dicho teletrabajo, forzando a la sociedad a adaptarse y, con ello, hemos debido regularizar en corto tiempo la prestación de los servicios desde la casa, los accidentes que ocurren durante la prestación de tales servicios, la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores, el respeto al descanso, entre otros.
Todo lo anterior no deja sino abierto el camino a nuevos desafíos laborales en los cuales la equidad de género debe ser considerada como uno de los pilares fundamentales.
