Opinión
El Parlamento, a iniciativa del diputado Tucapel Jiménez, está debatiendo una reforma de la ley sobre gratificaciones colectivas legales, es decir, de la participación de los trabajadores en la utilidad empresarial. Esto es de agradecer, ya que el sistema actual se ha desviado del espíritu original de la ley. Sin embargo, una dimensión esencial parece faltar en los actuales debates: la participación de los trabajadores en la toma de decisiones para un buen desempeño de la empresa.
El término ‘participación’ tiene un doble potencial: por un lado, una alineación de los intereses económicos del capital y del trabajo y, por tanto, una remuneración salarial que depende en parte de los resultados de la empresa; por otro lado, una forma de diálogo que llega hasta la codecisión en determinados ámbitos, en cierto modo una participación más política que económica en la gestión de la empresa. La primera parte, la participación en la utilidad, va en direcciones a veces opuestas: a) hacer que el colectivo de los trabajadores se interese por la rentabilidad de la empresa, para que esté más motivado por su suerte y, por tanto, comparta los frutos; b) hacer que comparta los riesgos, ya que en los malos tiempos, los empleados ven disminuir su ingreso salarial. Motivación por un lado, flexibilidad para la empresa por otro.
Una larga mirada al derecho social, especialmente en la Europa de posguerra donde nació la idea de la participación, muestra que algunos países han optado para el primer aspecto de la participación, el vínculo entre remuneración y utilidad, mientras que otros han desarrollado el segundo, la codeterminación, como se llama en Alemania. Francia pertenece claramente al primer grupo, ya que es el país del mundo que ha llevado más lejos los mecanismos de reparto colectivo de beneficios, con ventajas tributarias importantes; Alemania, Países Bajos, Suecia y Austria tienden a seguir el otro patrón. En una escala aproximada, los países más avanzados hasta la codeterminación son los que tienen una menor participación en los beneficios, como si ambos tipos fueran sustituibles. A menudo, los empresarios aceptan la participación en los beneficios solo para evitar en lo posible compartir la decisión.
Hoy en día, no hay participación en la toma de decisiones en Chile, solo participación monetaria. La empresa, por iniciativa propia, elige cada año entre dos modalidades de reparto anual: un monto del 30% de su utilidad, o un bono fijo de 25% del salario mensual promedio con un tope. Sin embargo, el 30% de la ganancia puede representar una suma muy grande, como si los empleados detuvieran el 30% del capital. Por eso, no es de extrañar que casi todas las empresas opten por el bono fijo.
Pero al hacerlo, se pierden por completo tanto la flexibilidad como el supuesto elemento incentivador. En resumen, con su cuarta parte del salario mensual, los empleados reciben un 2% más a lo largo del año, lo que a menudo significa un salario base un 2% menor con el tiempo, porque es el equilibrio entre la oferta y la demanda él que determina esencialmente el salario, incluidas sus cargas accesorias. ¡Qué gran trato!
El proyecto de reforma quiere reequilibrar las cosas dando prioridad a la opción de gratificación atada a la utilidad, esencialmente haciendo que su monto sea más aceptable para las empresas. Se reduce la cantidad que se puede distribuir a los empleados (el 8%, 10% o 15%, según el tamaño de la empresa) y se introduce un tope para lo que se recibe individualmente. Cabe destacar la introducción de una medida muy progresiva para las remuneraciones que paga la empresa: la cantidad que se reparte ya no se prorrateará en función de los sueldos, sino que será igual para todos.
Pero, extrañamente, se suprime una cláusula ya existente en la ley (art. 48) y muy útil que deducía de la utilidad el 10% del capital propio, representando este 10% en cierto modo una remuneración “normal” del capital. Es cierto que el 10% era demasiado alto en relación con el rendimiento bursátil (el 5% sería mejor), pero sin esta corrección se introducen distorsiones injustas para empleados de sectores diferentes. Una empresa muy intensiva en capital pero con pocos empleados (por ejemplo, Enel) distribuirá, con el proyecto en discusión, una cantidad considerablemente mayor por persona que una empresa con poco capital pero muchos empleados (por ejemplo, Falabella).
Esto demuestra las dificultades de encontrar una fórmula que sea a la vez simple y universal. Una solución es dejar la elección del mecanismo a la empresa y a sus actores internos, pero esto presupone un fuerte incentivo tributario para que la empresa lo acepte y, por tanto, una exención adicional.
¿Por qué seguimos insatisfechos con una reforma que, de todas maneras, va en la dirección correcta? Hay tres razones:
1- Los estudios empíricos tienen dificultades para demostrar que este tipo de reforma tenga efectos positivos sobre el salario total (fijo + variable) de los empleados. Las empresas con mejores resultados muestran una mayor participación, pero ¿dónde está la causalidad? ¿Cuál es el efecto final? Esto depende del poder de negociación de los trabajadores y de la proporción de los que cobran el salario mínimo. Por ejemplo, la proporción de los salarios brutos en el ingreso nacional de los países de la OCDE ha ido disminuyendo continuamente, haya o no participación. De hecho, sería al contrario necesario un aumento de la remuneración total para compensar el riesgo capitalista nuevamente asumido por el empleado con un bono variable.
En realidad, la participación en la utilidad es simplemente una parte del salario en sentido amplio. Los departamentos de recursos humanos saben muy bien cómo presentar el «paquete» que ofrece la empresa a la hora de negociar el salario inicial de un empleado.
2- Por otro lado, los estudios parecen coincidir en un (pequeño) efecto positivo de la participación financiera en la productividad. Pero también demuestran que este efecto es mucho más fuerte cuando los empleados están bien informados e implicados en el proyecto de la empresa, es decir, cuando existe un cierto primer grado de codeterminación. Es fácil entender el motivo: para el trabajador, el bono, fijo o variable, forma parte de las cosas que suceden habitualmente, sin que le convenga establecer un vínculo entre el esfuerzo colectivo y el rendimiento financiero. Esto contrasta con las primas individuales, que suelen discutirse entre el empleado y su jerarquía.
3- Por último, ¿no es contraproducente el efecto motivador? Como empleado responsable y que disfruta con mi trabajo, ¿yo trabajaría menos bien y menos con los demás porque el beneficio del año ha bajado, y mejor si ha subido? Es casi el incentivo contrario el que me gustaría ver: pagar más cuando las cosas van mal y queremos motivar, que es exactamente lo que ocurre con los dividendos, cuya participación en la ganancia sube cuando ella baja. ¿Por qué hay una lógica motivacional diferente del accionista y del empleado si se trata de asociar más a ambos?
Es plausible que los efectos de productividad y motivación provengan más de una toma de responsabilidad en la empresa (que por nada significa disminuir la relación jerárquica) que de un ingreso vinculado con los beneficios. Aquí es donde debe centrarse el esfuerzo legislativo.
¿Por qué no existe en Chile un consejo de trabajadores (workers’ council), es decir, un lugar donde los representantes del personal se reúnen, son informados y consultados? ¿Por qué esta fragmentación sindical y estas normas rígidas que juegan a oponer a las categorías de personal entre sí? Gabriel Boric ha provocado una conmoción en algunos círculos al proponer un sistema de estilo alemán para las grandes empresas, en el que los empleados tengan la mitad de los votos en los directorios. Probablemente es más una dirección que un salto inmediato, pero es la dirección correcta. Es la palanca adecuada para mejorar el clima social y hacer que las relaciones sociales en las empresas sean menos formales, menos anquilosadas, más confiables. Al dar más responsabilidad, las personas se vuelven más responsables. Tiene un nombre, democracia, y es difícil ver por qué debería detenerse en las puertas de la empresa. Las gratificaciones legales no pueden sustituir este necesario debate.
