Opinión
Todos quisiéramos que la paridad se hubiese dado en forma espontánea; que se hubiesen extinguido ya las razones para intervenir la libertad de las empresas de designar a quién y cuándo. Pero el mercado laboral es más parecido a una caótica colmena que a uno de esos modelos prístinos de las clases de microeconomía. En vista de este bosque de baches, propongo el concepto de comply or explain (cumplir o explicar) durante un periodo de transición. Si ni aun así se logra cumplir con un porcentaje mínimo de mujeres en directorios, proceder a una cuota sujeta a la condición de liberarlas una vez que se alcance el objetivo. ¿Mi apuesta? Una vez liberadas, las empresas se terminarán de convencer de todo ese talento que por tantas décadas venían despilfarrando.
Son muchos los casos en que el mercado espontáneo configura un exquisito asignador de equilibrios óptimos entre oferta y demanda. Piense en la agilidad con que cualquier recital convocará a oferentes de chapitas del popstar de esa noche, o la velocidad con la que cualquier aglomeración estival atraerá a vendedores de agua helada. Pero son también muchas las oportunidades, y por múltiples razones, en que solo la intervención de un regulador inteligente permite aspirar a esos equilibrios óptimos.
Una familia de ejemplos son aquellos mercados en que existen asimetrías de información, como los planes de Isapre, o aquellos en que operan actores muy fuertes, como ocurre en el sector financiero. Otro caso es aquel en que la entrada de un nuevo jugador requiere de altas inversiones, como lo es la red de telefonía celular. Dado que no es llegar y levantarse un domingo en la mañana a sembrar la cordillera de antenas, el regulador exigió a los incumbentes arrendar sus redes a nuevos entrantes: voilà!, los precios bajaron sustantivamente.
Quienes defienden el orden espontáneo de mujeres en directorios sostienen que ese mercado funciona como el de las chapitas de un recital de Alejandro Sanz. La evidencia comparada, sin embargo, muestra que es más parecido a los planes de Isapre o las redes de telefonía celular. La economista Marianne Bertrand ha demostrado que los hombres tienden a recomendar hombres, y las mujeres tienden a recomendar mujeres, dinámica que favorece al grupo mayoritario… y no necesitamos aclarar cuál es ese hoy.
La repercusión de políticas públicas bien pensadas es a veces sorprendente. En Noruega, donde las cuotas para mujeres en directorios debutaron allá por 2003, cambiaron las expectativas que cifran los padres sobre sus hijas, giro que a su vez empujó el rendimiento desde edad preescolar.
Cambiar el statu quo siempre es difícil, y más aún cuando se trata de cambios culturales. Y eso es justamente lo que exige la paridad de género. Implica profesionalizar la búsqueda de talento para que pesen solo atributos imparciales y transparentes. Requiere incentivar a las mujeres a postular a cargos de liderazgo y monitorear su progreso. Eso toma incluso más tiempo que montar una red de antenas de Visviri a Puerto Williams. Ese es el motivo por el cual tantas sociedades han optado por forzar las cuotas.
Todos quisiéramos que la paridad se hubiese dado en forma espontánea; que se hubiesen extinguido ya las razones para intervenir la libertad de las empresas de designar a quién y cuándo. Pero el mercado laboral es más parecido a una caótica colmena que a uno de esos modelos prístinos de las clases de microeconomía. En vista de este bosque de baches, propongo el concepto de comply or explain (cumplir o explicar) durante un periodo de transición. Si ni aun así se logra cumplir con un porcentaje mínimo de mujeres en directorios, proceder a una cuota sujeta a la condición de liberarlas una vez que se alcance el objetivo. ¿Mi apuesta? Una vez liberadas, las empresas se terminarán de convencer de todo ese talento que por tantas décadas venían despilfarrando.
