Opinión
La contrariedad en esto radica en que la performance nos hace creer que estamos progresando, incluso a un ritmo acelerado para algunos, cuando en realidad seguimos estancados o incluso retrocedemos.
Tuve la oportunidad de asistir a un evento sobre diversidad, equidad e inclusión (DEI) en Países Bajos. Allí, una persona que trabaja en DEI en un cargo directivo de uno de los bancos más prestigiosos de Europa, cerró su argumento con la afirmación: “Al final, la diversidad tiene que ser divertida para todos”. La audiencia aplaudió y consideró el comentario como uno de los puntos destacados de la jornada.
Parece ser una idea conciliadora en un mundo cada vez más polarizado, donde la diversidad a menudo se percibe como una amenaza a la meritocracia, y donde la justicia social puede amedrentar a aquellos con más privilegios. En el fondo, se piensa que aceleraría la agenda DEI, pero, para mí, tiene una intención subyacente problemática: que la diversidad solo es válida si es performática.
¿Cuál es el problema con lo performativo?, podríamos preguntarnos con justa razón, y quizás sea más claro si lo ejemplifico. Un acto performativo se enfoca en la realización de un hecho, mediante su enunciación en un contexto específico. En simple, es algo que se dice esperando que se haga. Las políticas de diversidad e inclusión o la adición del arcoíris al logo durante el Pride son ejemplos clásicos de actos performativos. Son declaraciones que buscan movilizar, hacer, pero que a menudo se quedan en el ámbito discursivo sin concretar las acciones pretendidas.
En mis casi 10 años trabajando en DEI, tanto en contextos locales como globales, me he dado cuenta de que la mayoría de las organizaciones enfocan sus esfuerzos desde una perspectiva performática. La contrariedad en esto radica en que la performance nos hace creer que estamos progresando, incluso a un ritmo acelerado para algunos, cuando en realidad seguimos estancados o incluso retrocedemos. La performance es costosa, poco efectiva y a menudo genera más impactos negativos que positivos, pero nos hace sentir bien. En cambio, un enfoque reivindicativo tiene un mayor potencial para impulsar transformaciones significativas y duraderas.
Todos alguna vez hemos caído en la trampa de la performance, en mi caso, al facilitar talleres sobre sesgos inconscientes, que no solo no cambian los comportamientos de las personas para mejorar la equidad en el trabajo, sino que incluso pueden aumentar las microagresiones o al añadir el típico párrafo DEI-friendly en los anuncios de trabajo para atraer un talento más diverso, cuando se ha demostrado que no solo no atrae, sino que aleja a personas de grupos marginados por temor a ser tokenizadas.
Hay muchas otras actividades “clásicas” de este tipo que pueden parecer positivas y bienintencionadas, pero no sabemos si están logrando los objetivos esperados. De hecho, ¿sabemos cuál es el objetivo?
Es fundamental cuestionarnos el “para qué” de nuestro trabajo, así como los enfoques utilizados para asegurarnos que sean auténticos, impactantes y en beneficio de aquellos que más lo necesitan. En esa línea, la formación constante es esencial.
No creo que la diversidad deba ser divertida para todos, al contrario, debería ser desafiante y cuestionar nuestras creencias limitantes y privilegios constantemente. Porque podemos hacerlo mejor y debemos hacerlo mejor.
