Opinión
Bajo la Ley Karin, una vez recibida la denuncia, y si no se deriva a la Inspección, el empleador debe echar a andar un complejo y costoso aparataje inquisitivo.
Interpretada literalmente, la Ley Karin parece alejada de las buenas prácticas internacionales. Con el fin de prevenir y sancionar el acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, la ley obliga a investigar todas las denuncias. La experiencia angloamericana, donde las investigaciones ha existido por décadas, demuestra que no todas las denuncias deben conducir a una investigación de Recursos Humanos.
En los Estados Unidos es común que las denuncias se sometan a un screening para determinar si ameritan una investigación laboral. A veces las denuncias son vagas y una entrevista previa es necesaria para aclararlas. Por ejemplo, un trabajador puede denunciar acoso, pero se trata de una represalia por oponerse a un ilícito cometido por sus superiores (whistleblowing). En tal caso se activará el sistema de prevención de delitos, a cargo de los expertos del Departamento de Compliance, pues el asunto excede a Recursos Humanos.
En Gran Bretaña, donde las investigaciones internas son un requisito para adoptar medidas disciplinarias, las investigaciones no son automáticas. El Code of Practice on Disciplinary and Grievance Procedure considera que en algunos casos una reunión puede ser suficiente para resolver conflictos laborales. En casos menores, en que las partes involucradas estén dispuestas, se recomienda solucionar el problema informalmente. Por ejemplo, un trabajador japonés denuncia acoso porque sus compañeros insisten en preguntarle por recomendaciones sobre comida china. Obviamente que actuar en base a estereotipos raciales y/o de origen nacional puede constituir acoso. Sin embargo, una investigación formal en este caso puede ser desproporcionada.
Bajo la Ley Karin, una vez recibida la denuncia, y si no se deriva a la Inspección, el empleador debe echar a andar un complejo y costoso aparataje inquisitivo. Primero, tomará medidas de resguardo respecto de los involucrados. Segundo, designará un trabajador con conocimientos sobre acoso, derechos fundamentales o género, para que realice en treinta días la indagatoria. Tercero, la investigación seguirá los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. Cuarto, deberá existir un expediente escrito que contendrá las diligencias, garantizándose que ambas partes sean oídas y fundamenten sus dichos. Quinto, se emitirá un informe. Sexto, la jefatura decidirá si sanciona al denunciado. Finalmente, se pronunciará la Inspección.
Esperamos que el reglamento que debe dictar el Ministerio del Trabajo otorgue flexibilidad a la Ley Karin. Es recomendable que las empresas examinen todas las denuncias, pero las investigaciones formales deben reservarse para aclarar hechos que justifiquen una medida disciplinaria. Tal como están reguladas en la Ley Karin, las investigaciones pueden crear un ambiente de trabajo policiaco y ser incompatibles con otras obligaciones de compliance de la empresa.
