Opinión
La Ley Karin introduce un cambio necesario, pero la verdadera transformación exige un compromiso sostenido en todos los niveles.
De acuerdo con los datos expuestos en el primer balance de la Dirección del Trabajo, a dos meses de su implementación, la Ley Karin ha traído a la superficie una realidad persistente: las mujeres denuncian más acoso y violencia laboral que los hombres, con un 68% de las denuncias en el sector privado y un 77% en el sector público.
Esto revela que el acoso y la violencia en el trabajo no afectan a todas las personas por igual, sino que reflejan las desigualdades estructurales de género. La perspectiva de género no es opcional, sino un enfoque necesario para comprender y abordar las dinámicas de poder subyacentes en las relaciones laborales.
El predominio de denuncias por parte de mujeres indica que la violencia en el trabajo se entrelaza con las mismas desigualdades que enfrentan en la sociedad. Las asimetrías de poder en los espacios laborales no operan en el vacío; reproducen patrones de discriminación y roles de género que colocan a las mujeres en situaciones de vulnerabilidad.
Estas asimetrías no solo tienen que ver con la jerarquía, también hay asimetrías en la antigüedad, la edad, la calidad jurídica del contrato, el género. Estas desigualdades se expresan en microagresiones cotidianas, acoso y abusos que no siempre provienen de jefaturas, sino que se presentan también entre pares.
Esto subraya la importancia de un cambio cultural profundo, donde las organizaciones asuman que las relaciones laborales deben ser revisadas bajo un prisma que contemple la equidad de género.
Es fundamental cuestionar la normalización de ciertas conductas que perpetúan desigualdades: la invisibilización de las capacidades de las mujeres, los comentarios sexistas, micromachismos (mansplaining, interrupciones) o las expectativas no escritas que asignan tareas y roles diferenciados según el género.
Sin una intervención decidida, estos patrones seguirán alimentando un entorno hostil, en el que la violencia se convierte en un mecanismo de control y exclusión.
La Ley Karin introduce un cambio necesario, pero la verdadera transformación exige un compromiso sostenido en todos los niveles. Las organizaciones deben incorporar una perspectiva de género no solo en sus protocolos, sino en cada proceso de toma de decisiones.
La prevención eficaz no puede ser solo reactiva ni limitada a capacitaciones puntuales; debe impregnar la cultura organizacional de forma permanente. El respeto mutuo no es una aspiración retórica, sino una práctica diaria que requiere formación constante y voluntad de cambio.
Por otro lado, este primer balance nos deja bien en claro que el éxito de la Ley Karin no puede depender únicamente de normativas y sanciones; requiere liderazgos coherentes y comprometidos con la transformación organizacional.
Las jefaturas no solo tienen el deber de asegurar el cumplimiento de los protocolos, sino también de ser referentes de comportamientos éticos. Su liderazgo debe fomentar ambientes basados en el respeto y la equidad, donde se promueva el diálogo abierto y se desincentiven las dinámicas de poder que permiten el abuso.
Un cambio cultural profundo empieza por quienes ejercen la autoridad y modelan la conducta esperada dentro de las organizaciones.
Es crucial que las jefaturas comprendan que su rol no se limita a responder denuncias, sino a anticipar conflictos mediante la prevención y promoción de culturas organizacionales saludables.
El desafío está en establecer un clima laboral donde la violencia no sea tolerada en ningún nivel jerárquico, y donde las relaciones entre pares también se construyan en torno al respeto. La perspectiva de género aquí juega un rol fundamental: se trata de reconocer que no todos los conflictos tienen el mismo impacto, y que las mujeres, por sus experiencias diferenciadas, requieren un abordaje específico que las proteja de las formas más comunes de acoso y violencia.
