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Crédito: Agencia Uno (Contexto)
El Diario Oficial publicó la ley 21.227, relacionada con el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, la que «faculta el acceso a prestaciones del seguro de desempleo de la Ley N° 19.728, en circunstancias excepcionales». Es decir, desde hoy entra en vigencia la Ley de Protección del Empleo. Esta ley «protege los ingresos y la relación laboral de los trabajadores cuando los actos de la autoridad, como cuarentenas o cierres de empresas, impidan al trabajador prestar sus servicios», como indica a través de su sitio web.
Este lunes, el Diario Oficial publicó la ley 21.227, relacionada con el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, la que «faculta el acceso a prestaciones del seguro de desempleo de la Ley N° 19.728, en circunstancias excepcionales». Es decir, desde hoy entra en vigencia la Ley de Protección del Empleo.
Esta ley «protege los ingresos y la relación laboral de los trabajadores cuando los actos de la autoridad, como cuarentenas o cierres de empresas, impidan al trabajador prestar sus servicios», como indica a través de su sitio web.
Esto, «brindándoles la posibilidad de acceder a una suspensión temporal de sus contratos, con el fin de que no pierdan sus derechos laborales, mantengan su seguridad social y permanezcan con sus contratos. De esta manera, el empleador deberá continuar pagando las cotizaciones previsionales de sus trabajadores, y éstos podrán acceder al pago de remuneraciones con cargo al seguro de cesantía».
La ley beneficiará a 4,5 millones de personas, con trabajos asalariados formales -a plazo fijo e indefinido-, afiliados al Seguro de Cesantía. Además, podrán acogerse a la Ley los trabajadores de casa particular, con cargo a su fondo de indemnización.
También podrán acceder a los beneficios de la Ley, con efecto “retroactivo”, aquellos que hayan celebrado pactos o iniciado procesos desvinculación a partir del 18 de marzo de 2020.
La nueva ley también establece una norma general aplicable a todos los contratos de trabajo, que dice expresamente que durante seis meses o existiendo el período de Estado de Catástrofe no podrá despedirse a trabajadores invocando como motivo la causal de fuerza mayor o caso fortuito por consecuencias del COVID-19.
Finalmente, durante los 10 meses siguientes a la entrada en vigencia de esta ley, los empleadores que cumplan con ciertas condiciones, podrán pactar con sus trabajadores una reducción de jornada por hasta un 50% de la jornada normal, pagando la remuneración correspondiente a la jornada acordada. Para complementar el ingreso, el Seguro de Desempleo pagará hasta un 25% de su remuneración original en forma adicional.
La nueva ley establece para el empleador que, en caso de suspensión de contrato, deberá seguir pagando las cotizaciones previsionales y de salud, por el total de los ingresos originales, durante el periodo que dure la suspensión del contrato.
Excepcionalmente, se permite a los empleadores pagar la cotización de pensiones dentro de los 12 meses posteriores al término de la vigencia de la norma, sin multas ni intereses.
Durante la reducción de jornada, los empleadores mantendrán el derecho de sus trabajadores a percibir beneficios tales como aguinaldos, asignaciones, bonos y otros conceptos excepcionales o esporádicos, si los hubiere.
La ley ofrece tres opciones en las relaciones entre empleador y trabajador: Suspensión del contrato por acto de autoridad, Pacto de suspensión del contrato y Pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo.
En la primera, se suspende la relación laboral o contrato por el solo efecto de la Ley, cuando la autoridad declara la paralización de las actividades económicas de manera temporal, para el país o una zona particular.
Acá los empleadores deben continuar pagando cotizaciones previsionales y de salud; los trabajadores reciben remuneraciones con cargo al Seguro de Cesantía en la AFC o al Fondo de Indemnización en la AFP, en el caso de empleados (as) de casa particular. Esto según la gradualidad de pago del Seguro, partiendo en 70% de los ingresos de los últimos 3 meses; y no se podrá despedir a los trabajadores por razones de fuerza mayor.
En la segunda, rige para los empleadores cuya actividad se vea afectada, total o parcialmente, por la crisis Covid-19, permitiendo a estos acordar con sus trabajadores la suspensión temporal de sus contratos.
Y en la tercera, los empleadores podrán acordar con sus trabajadores de manera individual o colectiva la reducción de hasta el 50% de la duración de su jornada de trabajo.
